Развитие ключевых компетенций персонала

Для большинства организаций формирование ключевых компетенций вряд ли является естественным процессом. Обычно корпоративное сознание формируется вокруг стратегии, миссии, целей, рыночных приоритетов, конечных продуктов, прибыли и тому подобного. Такая сосредоточенность абсолютно необходима, но она должна в равной степени дополняться вниманием к ключевым компетенциям.

Почему? Что может произойти с компаниями, которые не способны понять себя и своих конкурентов с точки зрения ключевых компетенций?

1. Компания рискует не заметить возможностей для собственного роста. Достаточно вспомнить пример компании CBS, которая владела телевизионной сетью и успешным музыкальным бизнесом, но не разглядела потенциала музыкального телевидения. Это «ничейное поле» заняла компания MTV.

2. Даже если компания способна распознать новую возможность, попытка нанять специалистов с нужными знаниями в новой области может оказаться неудачной из-за неготовности кадровых служб и руководителей к поиску или ротации профессионалов, обладающих необходимыми компетенциями.

3. По мере разделения компаний на мелкие подразделения (что сейчас довольно популярно), компетенции сотрудников также «раздробляются» и «ослабевают», не работая на конечный продукт.

Со стороны службы управления персоналом построение модели ключевых компетенций позволяет:

• увязать систему развития персонала со стратегическими целями компании;

• скоординировать между собой различные аспекты кадровой работы и обеспечить их преемственность (отбор новых специалистов, оценка персонала, программы развития, планирование карьеры и т. д.).

Этот процесс направлен на то, чтобы все сотрудники правильно понимали и выполняли поставленные перед ними задачи в соответствии с миссией и стратегическими приоритетами компании, а также своевременно и планомерно увеличивали свой багаж знаний, умений и навыков в соответствии с планируемыми изменениями задач в будущем.