Менеджер з розвитку талантів

Менеджер з розвитку талантів: професія, що формує майбутнє компанії

Загальний огляд

Менеджер з розвитку талантів, або талант-менеджер, – це професіонал у сфері управління персоналом, який займається виявленням, залученням, розвитком та утриманням обдарованих співробітників в організації. Його головна мета – забезпечити компанію талановитими кадрами, розкрити внутрішній потенціал працівників і створити систему, яка сприяє безперервному професійному зростанню. Ця професія є ключовою для сучасного бізнесу, оскільки персонал – це не просто ресурс, а головний актив будь-якої організації.

У світі, де бізнеси змагаються за таланти, як за стратегічну перевагу, саме цей спеціаліст формує кадрове ядро організації, її корпоративну культуру та систему мотивації. Професія потребує глибокого розуміння психології, сучасних трендів HR, інструментів оцінювання та розвитку, а також стратегічного мислення і здатності діяти в інтересах компанії.

Основні обов’язки фахівця

Робота талант-менеджера охоплює кілька взаємопов’язаних напрямків:

Пошук і підбір талантів
Він розробляє стратегії залучення найкращих кандидатів, використовуючи сучасні платформи, соціальні мережі, спеціалізовані ресурси. Пошук може здійснюватися як на відкритому ринку, так і всередині компанії.

Оцінка потенціалу співробітників
Використовуючи тести, інтерв’ю, центр оцінки (assessment center), фахівець визначає сильні та слабкі сторони, а також потенційні можливості для розвитку працівників.

Планування розвитку персоналу
Розробляє та впроваджує індивідуальні та командні програми розвитку, менторські програми, коучинг, тренінги, навчальні платформи, системи внутрішньої ротації.

Кар’єрне планування
Допомагає співробітникам будувати кар’єрні траєкторії у межах компанії, що дозволяє зменшити плинність кадрів і зберегти знання в організації.

Формування кадрового резерву
Створює систему підготовки майбутніх лідерів, яка дозволяє компанії бути готовою до змін у будь-який момент.

Аналіз даних про персонал
Використовує HR-аналітику для моніторингу ефективності навчання, розвитку та зростання персоналу.

Робота над брендом роботодавця
Створює привабливий імідж компанії як місця для реалізації талантів. Проводить заходи, бере участь у конференціях, фестивалях кар’єри тощо.

Побудова культури зростання
Створює внутрішнє середовище, в якому заохочується ініціатива, інновації, навчання та саморозвиток.

Приклади виконуваних завдань

• Розробка та впровадження системи адаптації нових працівників;
• Організація хакатонів, навчальних модулів або внутрішніх конференцій;
• Проведення 360-градусної оцінки працівників для виявлення потенційних лідерів;
• Пошук «зірок» у команді для формування кадрового резерву;
• Побудова динамічної системи навчання (LMS) із урахуванням персоналізованих треків розвитку;
• Створення програми «Шлях лідера» для майбутніх керівників.

Необхідні навички

• Психологічна компетентність – розуміння поведінки людей, емоційного інтелекту, мотивації;
• Стратегічне мислення – вміння бачити перспективу, розуміти вплив людського ресурсу на бізнес;
• Аналітичні здібності – здатність до аналізу даних, створення звітів, діагностики проблем;
• Комунікативні навички – вміння вести діалог, переконувати, пояснювати;
• Технічна грамотність – робота з системами LMS, Excel, HRIS;
• Креативність – у створенні навчальних програм, гейміфікації, внутрішніх проєктів розвитку;
• Підприємливість – здатність ініціювати зміни, бути агентом зростання.

Суміжні професії 

• HR-менеджер – формує загальні політики роботи з персоналом, а талант-менеджер забезпечує глибший розвиток індивідуального потенціалу.
• Рекрутер – шукає та підбирає кадри, а талант-менеджер далі займається розвитком і утриманням найкращих.
• Корпоративний коуч – проводить глибоку роботу з персоналом, але на індивідуальному рівні, тоді як талант-менеджер відповідає за системний підхід.
• Керівник напряму / відділу – визначає потреби в компетенціях, а талант-менеджер шукає шляхи розвитку відповідних співробітників.
• Фасилітатор змін – супроводжує трансформації, які включають розвиток персоналу, а талант-менеджер забезпечує навчальну підтримку.
• Психолог – діагностує психоемоційний стан працівників, а талант-менеджер використовує ці дані для побудови індивідуального плану розвитку.

Перетин з іншими сферами

Менеджер з розвитку талантів активно перетинається з такими галузями:

• Освіта – розробка програм навчання, внутрішні академії.
• Маркетинг – побудова бренду роботодавця, внутрішня комунікація.
• Інформаційні технології – впровадження навчальних платформ, аналітика.
• Організаційний розвиток – участь у трансформаційних процесах.
• Психологія / коучинг – глибинна робота з особистими і командними цілями.

Кейс-історія: Як талант-менеджерка Лада Боровик відродила командну енергію в компанії, що втрачала імпульс

Лада Боровик — менеджерка з розвитку талантів у технологічній компанії, яка надавала послуги з автоматизації для логістичного сектору. Її кар’єра складалась із нестандартних рішень: від організації театральних майстерень для командної роботи до розробки систем внутрішніх ролей у стартапах. Коли вона прийшла в компанію, загальна атмосфера нагадувала застигле болото — команди працювали інерційно, ініціативність в’янула, лідери вигорали, а новачки йшли раніше, ніж встигали пройти адаптацію.

Керівництво звернулося до Лади, сподіваючись на “системне оновлення без радикальних потрясінь”. Але вона побачила іншу проблему: тут не бракувало зарплати чи умов — тут згасло почуття внутрішнього зростання. Натомість Лада вирішила почати не з інструкцій, а з розуміння. Протягом кількох тижнів вона провела серію неформальних зустрічей із різними працівниками: розробниками, дизайнерами, навіть офісними адміністраторами. Вона питала про те, чим люди пишаються, що їх дратує, і що б вони хотіли зробити, якби їх справді почули.

Зібравши ці враження, Лада не стала готувати класичну презентацію для топменеджменту. Натомість вона організувала простір — фізичний і ментальний — де кожен мав змогу заявити про свій потенціал: створила “кімнату зростання”, де співробітники презентували проєкти, якими давно хотіли поділитися, але не наважувалися. Водночас вона ввела нову систему мікроролей: короткострокові, добровільні ролі, де люди могли спробувати себе в іншій якості — без страху помилитися. Так молодий аналітик почав модерувати зустрічі, а сором’язлива бухгалтерка стала авторкою найпопулярнішої внутрішньої серії навчальних постів.

Поступово Ладина стратегія дала плоди. Люди, які колись мовчали на зборах, почали пропонувати зміни. Старші співробітники відкрили менторські програми, а новачки отримали чіткі й надихаючі траєкторії розвитку. Лада не просто відновила віру в команду — вона пробудила в ній бажання рости, вчитися, діяти. І зробила це без примусу, лише створивши умови для розкриття природної сили, яка вже була всередині кожного.

В результаті за пів року компанія подолала кризу не через зовнішній “рестарт”, а завдяки внутрішній еволюції. Її визнали однією з найбільш динамічних команд на ринку, а Ладу запросили виступати на міжнародному форумі HR-інновацій як автора метафоричного, але працюючого підходу: “треба не будувати мотивацію, а відкривати двері, за якими вона вже чекає”.

Висновок

Менеджер з розвитку талантів – це не просто HR-фахівець, а архітектор людського капіталу компанії. Саме завдяки його зусиллям організація отримує не лише компетентних співробітників, а й високовмотивованих, залучених і зростаючих професіоналів. Це роль майбутнього – професія, яка дозволяє формувати культуру безперервного навчання, інновацій та людського розвитку.

Опис професії створено з метою ознайомлення з професією – “Менеджер з розвитку талантів“

Тренінгова компанія “Академія гри” в рамках проєкту “PROFОРІЄНТИР”

Київ, 2025 рік. 

Запрошуємо до співпраці!