Розвиток ключових компетенцій персоналу

Для більшості організацій формування ключових компетенцій навряд чи є природним процесом. Зазвичай корпоративна свідомість формується навколо стратегії, місії, цілей, пріоритетів на ринку, кінцевих продуктів, прибутку тощо. Така зосередженість є абсолютно необхідною, але вона повинна в рівній мірі доповнюватися увагою до ключових компетенцій.

Чому? Що може статися з компаніями, які не здатні зрозуміти себе та своїх конкурентів з точки зору ключових компетенцій?

1. Компанія ризикує не помітити можливостей для власного зростання. Досить згадати приклад компанії CBS, яка володіла телевізійною мережею та успішним музичним бізнесом, але не побачила потенціалу музичного телебачення. Це “нічийне поле” зайняла компанія MTV.

2. Навіть якщо компанія здатна розпізнати нову можливість, спроба найняти фахівців із потрібними знаннями в новій сфері може зазнати невдачі через неготовність кадрових служб і керівників до пошуку або ротації професіоналів, які володіють необхідними компетенціями.

3. У міру поділу компаній на дрібні підрозділи (що наразі досить популярно), компетенції співробітників також “роздроблюються” і “слабшають”, не працюючи на кінцевий продукт.

З боку служби управління персоналом побудова моделі ключових компетенцій дозволяє:

• пов’язати систему розвитку персоналу зі стратегічними цілями компанії;

• скоординувати між собою різні аспекти кадрової роботи та забезпечити їх наступність (відбір нових фахівців, оцінка персоналу, програми розвитку, планування кар’єри тощо).

Цей процес спрямований на те, щоб усі співробітники правильно розуміли й виконували поставлені перед ними завдання відповідно до місії та стратегічних пріоритетів компанії, а також своєчасно й планомірно збільшували свій багаж знань, умінь і навичок відповідно до запланованих змін у завданнях у майбутньому.